Les dispositifs de partage de la valeur sont un aspect crucial de la politique de rémunération des entreprises. Suite à l’adoption de la la « loi de partage de la valeur » à la fin de novembre 2023 et à partir de 2025, les entreprises comptant entre 11 et 50 salariés devront mettre en place au moins un dispositif.
Les options disponibles pour ces entreprises comprennent :
- L’intéressement,
- La participation,
- La prime de partage de la valeur (PPV),
- L’abondement à un plan d’épargne salariale.
Ces dispositifs visent à permettre aux salariés de participer aux fruits de la croissance de l’entreprise et à renforcer leur engagement et leur implication dans celle-ci.
Il offrent plusieurs avantages, tant pour les bénéficiaires que pour les employeurs.
Pour les bénéficiaires :
- Rémunération défiscalisée : L’épargne salariale permet aux salariés d’obtenir une rémunération sans fiscalité, à l’exception de la CSG/CRDS à 9.7%.
- Constitution d’un capital : Elle permet aux salariés de se constituer un capital à moyen ou long terme, en investissant dans des produits d’épargne comme les plans d’épargne salariale ou les fonds communs de placement.
- Complément retraite : L’épargne salariale peut également servir à financer un complément de retraite, offrant ainsi une sécurité financière supplémentaire une fois à la retraite.
Pour l’employeur :
- Optimisation du coût des rémunérations : Les dispositifs d’épargne salariale permettent à l’employeur d’optimiser le coût global des rémunérations en proposant des avantages sociaux attractifs aux salariés sans augmenter directement les salaires.
- Diminution des impôts de la société : Les sommes versées dans le cadre de l’épargne salariale peuvent être déduites du résultat imposable de l’entreprise, ce qui permet de réduire les impôts de la société.
- Fidélisation et motivation des salariés : En offrant des dispositifs d’épargne salariale attractifs, l’employeur peut fidéliser ses salariés en les incitant à rester au sein de l’entreprise et à contribuer à sa performance.
La Prime de Partage de la Valeur
Il s’agit d’une prime facultative et discrétionnaire. Elle peut être versée annuellement dans la limite de 3 000 € (ou 6 000 € sous conditions). Sa fiscalité dépend du montant du versement, des modalités d’affectation de la prime et de la taille de l’entreprise :
| Rémunération < 3 SMIC | Rémunération > 3 SMIC
Et Prime touchée directement |
Rémunération > 3 SMIC
Et Prime affectée à un plan d’épargne |
|
|---|---|---|---|
| Entreprises de moins de 50 salariés | – Exonération de cotisations sociales (dont CSG /CRDS)
– Exonération d’impôt sur le revenu |
– Exonération de cotisations sociales (sauf CSG/CRDS)
– Pas d’exonération d’impôt sur le revenu |
– Exonération de cotisations sociales (sauf CSG/CRDS)
– Exonération d’impôt sur le revenu |
| Prime touchée directement | Prime affectée à un plan d’épargne | |
|---|---|---|
| Entreprises de plus de 50 salariés | – Exonération de cotisations sociales (sauf CSG/CRDS)
– Pas d’exonération d’impôt sur le revenu – Forfait social pour les entreprises de plus de 250 salariés |
– Exonération de cotisations sociales (sauf CSG/CRDS)
– Exonération d’impôt sur le revenu – Forfait social pour les entreprises de plus de 250 salariés |
La Prime de Partage de la Valeur (PPV) présente l’avantage d’offrir une réponse simple et immédiate à une problématique de pouvoir d’achat. Cependant, il convient de rester vigilant quant à ses possibles effets négatifs : son caractère discrétionnaire peut engendrer un manque de transparence, suscitant ainsi des interrogations de la part des salariés en cas de montant réduit ou de suppression, surtout si elle a été versée plusieurs fois par le passé. Contrairement à d’autres dispositifs, la PPV augmente également le revenu fiscal de référence (RFR) des bénéficiaires, ce qui peut entraîner une baisse de pouvoir d’achat à plus long terme.
Il est envisageable de limiter certains de ces effets en associant la PPV à un abondement (sous réserve de disposer d’un plan d’épargne salariale) et/ou en instaurant un plan pluriannuel de versement intégrant des critères de performance. Il convient également de noter qu’en raison de certaines restrictions, les mandataires sociaux ne peuvent pas bénéficier de la PPV.
L’intéressement
L’intéressement est un dispositif issu d’un accord collectif d’entreprise qui vise à définir une prime en fonction d’une formule permettant d’associer les salariés aux bonnes performances de l’entreprise. Cette prime est ainsi liée à des objectifs mesurables et incontestables, dans une perspective gagnant-gagnant. Ces objectifs peuvent être de nature quantitative (basés sur des éléments du bilan) ou qualitative (relatifs à l’activité de l’entreprise, comme la réduction du nombre de produits défectueux).
Ce dispositif peut être mis en place dès lors que l’entreprise emploie au moins un salarié. Le chef d’entreprise peut en bénéficier, à condition que l’entreprise ait eu au moins un salarié pendant douze mois consécutifs et qu’elle emploie moins de 250 salariés.
La répartition de l’intéressement peut être uniforme, proportionnelle au salaire ou au temps de présence (ou une combinaison de ces critères). Elle est soumise à un double plafond, collectif (20% de la masse salariale brute) et individuel (75% du PASS, soit 34 776 € en 2024).
Pour l’entreprise, l’intéressement est déductible de l’impôt sur les sociétés, exonéré de charges sociales patronales et exonéré de forfait social (pour les entreprises de moins de 250 salariés).
Pour les bénéficiaires, il est exonéré de charges sociales (excepté de la CSG/CRDS) et exonéré d’impôt sur le revenu, à condition d’être versé sur un plan d’épargne entreprise.
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le chef d’entreprise, les membres du directoire, ainsi que le conjoint (ou partenaire de PACS) ayant un statut de conjoint collaborateur, sont éligibles au dispositif.
La participation
La Réserve Spéciale de Participation est un accord collectif d’entreprise qui vise à redistribuer une partie des bénéfices aux salariés. Sa mise en place est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Elle entraine obligatoirement la création d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE).
Formule légale : ½ (B – 5 % C) x (S/VA)
- B le bénéfice net de l’entreprise ;
- C les capitaux propres de l’entreprise ;
- S la masse salariale de l’entreprise ;
- VA la valeur ajoutée de l’entreprise
Depuis la loi sur le partage de la valeur, les entreprises ayant moins de 50 salariés pourront déroger à cette formule pour résultat inférieur ou supérieur (en attente du décret d’application). Cependant l’accord de participation peut toujours définir une autre formule de calcul du moment qu’elle est plus avantageuse que la formule légale et dans la limite de certains plafonds.
La répartition de la participation peut être uniforme, proportionnelle au salaire ou au temps de présence (ou à une combinaison de ces critères). Elle est soumise à un plafond individuel de 75% du PASS, soit 34 776 € en 2024 et à un plafond collectif de 50% du bénéfice net comptable.
D’un point de vue social et fiscal, la participation est :
Pour l’entreprise, elle est déductible de l’assiette de l’impôt sur les sociétés, exonérée de charges sociales patronales et exonéré de forfait social (pour les entreprises de moins de 50 salariés).
Pour les bénéficiaires, elle est exonérée de charges sociales (excepté de la CSG/CRDS) et exonérée d’impôt sur le revenu (à condition d’être versée sur un plan d’épargne entreprise).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le chef d’entreprise, les membres du directoire, ainsi que le conjoint (ou partenaire de PACS) ayant un statut de conjoint collaborateur, sont éligibles au dispositif.
L’abondement
L’abondement est une aide à l’épargne octroyée par l’entreprise, venant en complément des versements effectués par le salarié sur un plan d’épargne salariale. Il peut être attribué en supplément de tous les dispositifs précédents (PPV, intéressement, participation) ou en complément d’un versement volontaire.
L’abondement demeure facultatif, ce qui signifie que seule l’entreprise peut décider de le mettre en place. Ses règles sont flexibles, offrant une grande liberté de mise en œuvre. Son montant peut représenter jusqu’à 300 % du versement du salarié et son taux est ajustable en fonction de divers critères, tels que le montant des versements du salarié ou son ancienneté. Toutefois, il doit respecter certains plafonds : son montant ne peut dépasser 8 % du PASS dans le Plan d’Épargne Entreprise (PEE), soit 3 709 € en 2024, et 16 % du PASS dans le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERECO), soit 7 418 € en 2024.
Pour l’entreprise, l’abondement est exonéré de contributions sociales. Les entreprises comptant plus de 50 salariés doivent néanmoins s’acquitter du forfait social de 20 % (un taux réduit à 16 % est possible pour les versements dans un PERECO).
Pour les bénéficiaires, l’abondement bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu et de charges sociales, à l’exception des 9.7 % de CSG/CRDS.
Le principe de non-substitution à un élément de rémunération stipule que les dispositifs évoqués précédemment ne peuvent remplacer aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur. Il est donc essentiel d’être attentif lors de leur mise en place.
